'장애인차별금지법' 고용분야 문답풀이

“이제 장애인을 우선적으로 채용해야 하나요?”


장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률이 11일부터 시행됨에 따라 노동현장 여러 가지 변화가 생겨날 전망이다. 한국장애인고용촉진공단에서 장애인들의 이해를 돕기 위해 문답형식으로 정리한 ‘장애인차별금지법 Q&A’를 통해 장애인차별금지법이 고용분야에서는 어떻게 적용될지 살펴본다.

Q. 장애인차별금지법은 어떤 취지에서 만들어졌습니까?

A. ｢장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률｣은 모든 생활영역에서 장애를 이유로 한 차별을 금지하고 차별받은 사람의 권익을 효과적으로 구제하기 위해 2007년 4월 제정되었습니다. 이를 통해 장애인의 완전한 사회참여와 평등권을 실현하고 인간으로서의 존엄과 가치를 구현하고자 만들어졌습니다. 우리나라 뿐 아니라 미국, 영국, 호주 등 여러 국가에서 장애인차별금지법을 시행하고 있습니다.

Q. 장애인차별금지법의 적용대상 장애인은 누구입니까?

A. 장애인차별금지법에서는 장애를 ‘신체적‧정신적 손상 또는 기능상실이 장기간에 걸쳐 개인의 일상 또는 사회생활에 상당한 제약을 초래하는 상태’로 정의하고 있습니다. 장애인이란 이러한 장애가 있는 사람을 말합니다.

Q. 장애인차별금지법에서는 무엇을 차별로 정의하고 있습니까?

A. 장애인차별금지법에서는 다음의 내용들을 차별로 간주하고 있습니다.

① 장애인을 장애를 사유로 정당한 사유 없이 제한‧배제‧분리‧거부 등에 의하여 불리하게 대하는 경우

② 장애인에 대하여 형식상으로는 제한‧배제‧분리‧거부 등에 의하여 불리하게 대하지 않지만 정당한 사유 없이 장애를 고려하지 아니하는 기준을 적용함으로써 장애인에게 불리한 결과를 초래하는 경우

③ 정당한 사유 없이 장애인에 대하여 정당한 편의 제공을 거부하는 경우

④ 정당한 사유 없이 장애인에 대한 제한‧배제‧분리‧거부 등 불리한 대우를 표시‧조장하는 광고를 직접 행하거나 그러한 광고를 허용‧조장하는 경우. 이 경우 광고는 통상적으로 불리한 대우를 조장하는 광고효과가 있는 것으로 인정되는 행위를 포함합니다.

⑤ 또한 장애인을 돕기 위한 목적에서 장애인을 대리․동행하는 자에 대하여도 차별행위 여부의 판단 대상이 됩니다.

Q. 장애인차별금지법에서 금지하고 있는 행위가 차별로 간주되지 않는 경우가 있습니까?

A. 장애인차별금지법 상 금지하고 있는 차별행위라 하더라도 정당한 사유가 있는 경우에는 차별행위로 보지 않습니다. 정당한 사유란 과도한 부담이나 현저히 곤란한 사정 등이 있는 경우 그리고 차별행위가 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우를 말합니다. 그러나 장애를 이유로 한 차별이 아니라거나 정당한 사유가 있었다는 점은 차별행위를 당하였다고 주장하는 자의 상대방이 입증해야 합니다.

Q. 차별과 관련한 분쟁이 발생했을 때 이에 대한 입증은 누가 해야 합니까?

A. 장애인차별금지법에서는 차별행위와 관련한 입증책임을 차별행위를 ‘당하였다고 주장하는 자’와 그 ‘상대방’에게 배분하고 있습니다. 즉 차별행위가 있었다는 사실은 차별행위를 당하였다고 주장하는 자가 입증하여야 하며, 차별행위가 장애를 이유로 한 차별이 아니라거나 정당한 사유가 있었다는 점은 차별행위를 당하였다고 주장하는 자의 상대방이 입증하여야 합니다.

Q. 장애인으로 차별을 당한 경우 어떻게 해야 합니까?

A. 장애로 인한 차별을 경험한 경우 먼저 사용자에게 차별을 시정해 달라고 요구하고, 요청 이후에도 차별이 시정되지 않을 경우 국가인권위원회에 진정 할 수 있습니다. 조사를 통해 차별로 인정되는 경우 국가인권위원회는 차별행위에 대한 시정권고를 하게 됩니다. 그리고 이 시정권고에도 불구하고 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 않을 경우 법무부장관에게 시정명령을 신청할 수 있습니다. 확정된 시정명령을 따르지 않은 경우에는 3천만원 이하의 과태료에 처합니다.

Q. 차별행위로 피해를 입은 사람만이 국가인권위원회에 진정할 수 있습니까?

A. 차별행위로 피해를 입은 사람 뿐 아니라 그 사실을 알고 있는 사람이나 단체도 국가인권위원회에 진정할 수 있습니다.

Q. 차별을 한 자가 정당한 사유 없이 시정권고를 이행하지 않는 경우 이에 대한 시정명령을 법무부에 신청할 수 있습니다. 시정명령 신청은 누가 할 수 있습니까?

A. 법무부장관에게 시정명령을 신청하는 자는 차별행위로 피해를 입은 사람만이 가능합니다. 다만 법무부장관이 피해의 정도가 심각하고 공익에 미치는 영향이 중대하다고 인정되는 경우에는 직권으로 조사하여 시정명령 할 수 있습니다.

Q. 장애인에게 차별행위를 한 경우 어떤 제재를 받습니까?

A. 장애인차별금지법의 규정을 위반하여 타인에게 손해를 가한 사람은 피해를 입은 사람에 대하여 손해배상의 책임을 집니다. 또한 장애인차별금지법에서 금지하고 있는 차별행위를 행하고, 그 행위가 악의적인 것으로 인정되는 경우 법원은 차별을 한 자에 대해 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다. 법에서 말하는 악의적인 것은 차별의 고의성, 차별의 지속성 및 반복성, 차별 피해자에 대한 보복성, 차별 피해의 내용 및 규모 등을 말하고 있습니다.

Q. 장애인차별금지법은 언제부터 시행됩니까?

A. 장애인차별금지법은 2007년 4월 10일 제정되었고 2008년 4월 11일부터 시행됩니다. 단 고용영역에서 정당한 편의제공 의무는 사업장 범위에 따라 2009년 4월부터 단계별로 적용됩니다. 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업장과 국가 및 지방자치단체는 2009년 4월 11일부터, 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업장은 2011년 4월 11일부터, 그리고 상시 30인 이상 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업장은 2013년 4월11일부터 정당한 편의제공의 의무가 부과됩니다.

Q. 고용영역에서 장애인 차별금지는 어떤 단계에 적용됩니까?

A. 장애인차별금지법은 모집‧채용, 임금 및 복리후생, 교육‧배치‧승진, 전보, 정년‧퇴직‧해고 등 고용 전 단계에 걸쳐 장애인에 대한 차별을 금지하고 있습니다.

Q. 고용영역에서 제시하는 정당한 편의제공의 의무는 무엇입니까?

A. 고용영역에서 말하는 정당한 편의 제공이란 장애인이 직무를 수행하는데 있어 장애인이 아닌 사람과 동등한 근로조건에서 일할 수 있도록 하는 각종 조치들을 의미하며, 다음의 내용을 포함합니다. 다만 사용자의 부담을 고려하여 사업장 규모별로 2009.4.11.부터 단계적으로 실시한다.(300인이상 ’09.4.11, 100인이상 ’11.4.11, 30인이상 ’13.4.11)

① 시설․장비의 설치 또는 개조
② 재활, 기능평가, 치료 등을 위한 근무시간의 변경 또는 조정
③ 훈련 제공 또는 훈련에 있어 편의제공
④ 지도 매뉴얼 또는 참고자료의 변경
⑤ 시험 또는 평가과정의 개선
⑥ 화면낭독‧확대 프로그램, 무지점자단말기, 확대 독서기, 인쇄물 음성변환 출력기 등 장애인보조기구의 설치․운영과 낭독자, 수화통역자 등의 보조인 배치

Q. 사용자가 합리적인 편의를 제공했더라도 장애인이 추가적인 편의를 요청하는 경우 이를 제공해야 합니까?

A. 그렇습니다. 사용자는 장애인이 요청한 편의를 이미 제공했다고 하더라도 추가적인 편의를 요청할 경우 이를 제공해야 합니다. 그러나 사용자에게 과도한 부담이 발생하는 경우에는 편의제공의 의무를 다하지 않더라도 차별에 해당되지 않습니다. 단 편의를 제공하지 않는데 대한 정당한 사유를 입증하는 책임은 사용자에게 있습니다.

Q. 사용자는 장애인 근로자가 요청하는 편의를 모두 제공해야 합니까?

A. 그렇지 않습니다. 사용자는 개인의 일상적 활동을 위해 필요로 하는 개인용품, 생활용품 등을 제공할 의무는 없습니다.

Q. 장애를 가진 근로자를 대상으로 시험‧평가를 실시할 때 사용자는 시험의 변경이나 조정, 그 외 필요한 편의를 제공해야 합니까?

A. 그렇습니다. 정당한 편의제공의 내용에 나타난 바와 같이 장애를 가진 근로자가 장애가 없는 사람과 동일한 조건에서 자신의 능력을 평가받을 수 있도록 필요한 경우 시험이나 평가과정을 개선해야 합니다. 시험시간 연장, 확대 답안지 등을 제공하는 등의 보조수단을 제공하는 것, 청각장애인을 위한 수화통역사, 시각장애인을 위한 대독자 등의 인력 지원도 그 예에 해당됩니다.

Q. 사용자는 필요한 경우 장애인 근로자에게 작업일정을 변경하거나 출퇴근 시간을 조정하는 등의 편의를 제공해야 합니까?

A. 그렇습니다. 사용자는 장애인 근로자의 재활이나 기능평가, 치료 등을 위해 필요한 경우 작업일정을 변경하거나 출퇴근 시간 조정 등 근로시간의 변경이나 조정을 해야 할 의무가 있습니다.

Q. 장애인 근로자의 근무시간을 변경하는 것이 다른 근로자들의 업무수행을 방해할 경우에도 사용자는 근무시간을 변경하여야 합니까?

A. 그렇지 않습니다. 장애인 근로자의 근무시간을 변경하는 것이 다른 근로자의 업무수행에 심각한 영향을 줄 경우, 과도한 부담을 주는 경우와 같이 정당한 사유가 있을 경우에는 근무시간을 변경하지 않더라도 차별로 간주되지 않습니다.

Q. 사용자는 장애인 근로자의 휴가 및 병가 등을 이유로 고용상의 불이익을 줄 수 있습니까?

A. 사용자는 장애인 근로자가 치료나 재활 등을 목적으로 제공받은 휴가 동안 일을 하지 못했다는 이유로 고용상의 불이익을 줄 수 없습니다.

Q. 사업장에서 장애인 근로자가 비장애인 근로자와 동등하게 정보에 접근하도록 배려해야 합니까?

A. 그렇습니다. 사용자는 컴퓨터, 게시판, 벽보, 음성안내방송 등 여러 가지 방법을 사용하여 장애인 근로자가 비장애인 근로자와 동등하게 정보에 접근할 수 있도록 해야 합니다.

Q. 사용자는 교육훈련 프로그램에 참여할 수 있도록 편의를 제공해야 합니까?

A. 그렇습니다. 과도한 부담이 없는 한 사용자는 자신이 조직․후원하는 교육훈련에 장애인 근로자 들이 평등하게 참여할 수 있도록 필요한 편의들을 제공해야 합니다. 수화통역, 점자, 확대인쇄, 서면에 의한 자료, 오디오카세트 등이 그 예가 될 수 있습니다. 이러한 의무에는 사내훈련, 외부 사업체가 제공하는 훈련이든 관계없이 적용됩니다.

Q. 사용자는 장애인의 채용과 관련하여 의학적 검사를 실시할 수 있습니까?

A. 사용자는 장애인을 채용하기 이전에 장애인 여부를 조사하기 위한 의학적 검사를 실시해서는 안 됩니다. 다만 채용 이후에 직무의 본질상 요구되거나 직무배치 등을 위해 필요한 경우에는 의학적 검사를 실시할 수 있습니다.

Q. 사용자는 장애인 지원자를 다른 지원자보다 우선적으로 채용해야 합니까?

A. 그렇지 않습니다. 사용자는 지원자 중 가장 적격한 사람을 채용할 수 있습니다. 그러나 장애인 지원자가 장애가 없는 지원자와 동일한 기회를 가질 수 있도록 여건을 조성해야 할 것입니다.

Q. 공장사정이 어려워서 폐업신고를 하고 거기서 일하는 장애인을 포함한 잉여인원을 해고해야 할 경우 차별행위에 해당됩니까?

A. 장애인을 장애를 사유로 대우하지 않으며 다른 사람의 처우와 비교하여 장애인이 불리하게 처우되지 않았다면 위법행위로 보기 어렵습니다. 다만, 정당한 사유 없이 장애인만을 정리해고하는 경우 차별행위에 해당 될 것입니다.

Q. 고용영역에서 장애인 차별을 예방하기 위하여 무엇이 적절한 배려인지 어떻게 판단할 수 있습니까?

A. 장애인이 장애가 없는 사람들과 동일한 기회를 가질 수 있도록 하고 장애와 관련된 고용상의 장벽을 감소시키는데 필요하다면 그것은 적절한 배려입니다. 또한 장애인 근로자가 장애를 가지지 않은 사람들과 동일한 근로조건에서 일할 수 있도록 하는데 필요하다면 그것은 꼭 필요한 조치입니다. 그러나 그러한 배려나 조치가 동등한 급료 등 동등한 결과를 보장하는 것은 아닙니다.